O Congresso Nacional promulgou, em 16 de outubro, a Emenda Constitucional 141/2026, que põe fim à escala de seis dias de trabalho para um de descanso. Aprovado no Senado por 75 votos a 1, o texto teve origem na PEC 221/2019, apresentada na Câmara dos Deputados, e foi promulgado em sessão solene com a presença dos presidentes do Senado, da Câmara e da República.
A emenda garante dois dias de repouso semanal remunerado e reduz a duração do trabalho normal de 44 para 40 horas por semana, sem redução de salário. A mudança será feita em duas etapas. Em dois meses, ou seja, a partir de meados de dezembro, as empresas devem adotar a escala 5×2 e limitar a jornada a 42 horas. Doze meses depois, o teto cai para 40 horas.
A medida alcança setores em que a 6×1 se consolidou como padrão, como comércio, serviços, saúde, logística e indústrias de operação contínua. Empresas que prestam serviços terceirizados ao Poder Público terão prazo maior, de até 12 meses, vinculado ao aditamento dos contratos.
Reação dividida
A aprovação foi comemorada por centrais sindicais. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) classificou o resultado como uma vitória histórica da classe trabalhadora. Do lado empresarial, a reação foi de cautela.
A Confederação Nacional da Indústria (CNI) chamou a emenda de retrocesso e estima que a redução da jornada pode elevar os custos de produção em até R$ 267 bilhões e reduzir o PIB em 0,7%. A entidade pediu que o Congresso volte a discutir o tema.
A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) criticou a votação em período eleitoral e defendeu mais tempo para avaliar os efeitos sobre emprego e competitividade, sobretudo no comércio e nos serviços.
Para os pequenos negócios, a emenda prevê que lei complementar poderá criar medidas transitórias de mitigação, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego, para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. Até que essa lei seja aprovada, porém, os prazos valem para todos.
O que muda na prática
Além do novo limite semanal, a jornada diária continua limitada a 8 horas. As duas folgas não precisam ser consecutivas, e uma delas deve ocorrer preferencialmente aos domingos. Quando houver trabalho no domingo, a empresa deve garantir folga compensatória ou outra forma de compensação prevista em lei ou norma coletiva. Sem compensação, o dia deve ser pago em dobro.
Regimes diferenciados, como a escala 12×36, não foram proibidos, mas terão de se ajustar aos novos limites. A 12×36, por exemplo, resulta em média próxima de 42 horas semanais, acima do teto de 40 horas que valerá ao fim da transição, e sua manutenção dependerá de regime compensatório previsto em norma coletiva.
A emenda também admite, excepcionalmente e por acordo ou convenção coletiva, regimes compensatórios diferentes da 5×2, desde que o trabalhador tenha, na média do mês, dois dias de descanso por semana e ao menos uma folga em cada semana.
Empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS, hoje R$ 21.188,87, ficam fora das regras de duração e controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva, mas mantêm o direito às duas folgas semanais.
No período de transição, acordo ou convenção coletiva poderão ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas ao longo dos cinco dias de trabalho, o que equivale a 8 horas e 24 minutos por dia. Sem norma coletiva, continua valendo o limite de 8 horas diárias. Encerrada a transição, o que passar de 8 horas diárias ou 40 semanais será hora extra. Quem já pratica jornada igual ou inferior a 40 horas não precisa reduzi-la proporcionalmente, mas também deve garantir as duas folgas semanais.
A conta que muda para as empresas
Para os advogados do Saddi, Kasprzak e Oliveira Advogados, o ponto mais imediato da mudança é financeiro. Com o salário mantido e menos horas trabalhadas, a hora fica mais cara. A passagem para 42 horas eleva o custo por hora em cerca de 4,8%. Com 40 horas, o aumento chega a 10%. O efeito também atinge o valor da hora extra e do adicional noturno, calculados a partir do salário-hora.
O impacto se soma à reoneração gradual da folha de pagamento, que se completa em 2028. Segundo o escritório, orçamentos de pessoal feitos com base na jornada de 44 horas precisam ser revistos antes que as escalas sejam redesenhadas.
“Os dois meses parecem um prazo razoável, mas não são. A empresa precisa saber exatamente quantas pessoas trabalham em 6×1, em quais funções e com que jornada real, não apenas a que está no contrato. Sem esse retrato, qualquer nova escala é um chute.”
George Rodrigues de Oliveira, sócio do Saddi – Kasprzak e Oliveira Advogados.
De acordo com o advogado, esse levantamento costuma revelar problemas que já existiam, como horas extras habituais, escalas informais e cargos de confiança sem os poderes que justificam o enquadramento. “A transição é uma oportunidade de corrigir essas distâncias. Resolver agora custa menos do que discutir depois, em uma reclamação trabalhista”, diz.
Hora extra, novas escalas ou mais contratações
Para manter a operação com menos horas por empregado, as empresas tendem a escolher entre três caminhos: pagar horas extras, redesenhar escalas e turnos ou ampliar o quadro. Na avaliação do escritório, a escolha deve partir da realidade de cada atividade, e não do atalho mais rápido.
“A hora extra resolve picos, não estrutura. Se vira rotina, a empresa paga a mesma cobertura de antes, com adicional e reflexos, e ainda corre o risco de questionamento. O redesenho de escalas dá mais trabalho no início, mas tende a ser a solução mais sustentável”, avalia George Rodrigues de Oliveira.
A ampliação do quadro, por sua vez, exige atenção ao modelo de contratação. Tempo parcial, contrato intermitente e terceirização são alternativas previstas em lei, mas cada uma tem requisitos próprios. A contratação por pessoa jurídica segue em discussão no Supremo Tribunal Federal, no Tema 1.389, ainda sem tese definida.
O tema dá sequência a análises publicadas pelo escritório na Gazeta do Povo em agosto, sobre modelos de contratação, e em setembro, sobre negociação coletiva. Com o fim da 6×1, os dois assuntos voltam à mesa ao mesmo tempo.
Negociação coletiva e adaptação das escalas
Segundo Leonardo de Souza Kasprzak, sócio do Saddi, Kasprzak e Oliveira Advogados, a negociação coletiva pode permitir regimes compensatórios diferentes da escala 5×2, desde que respeitados os limites previstos na emenda. O advogado explica que seria possível organizar semanas com seis dias trabalhados, compensadas com folgas no mesmo mês, assegurando, na média mensal, dois dias de descanso por semana e ao menos uma folga em cada semana de trabalho.
“O que não é possível é manter a 6×1 como antes, sem compensação. Esse espaço precisa ser usado com base na operação real da empresa, e não como forma de adiar a mudança.”
Leonardo de Souza Kasprzak, sócio do Saddi – Kasprzak e Oliveira Advogados
Kasprzak também recomenda antecipar o diálogo com o sindicato. Na avaliação dele, deixar a negociação para perto do prazo reduz o tempo para construir propostas e avaliar alternativas compatíveis com a operação. O advogado observa que muitas convenções coletivas foram elaboradas considerando a jornada de 44 horas e precisarão ser revistas. Segundo ele, a emenda prevê que cláusulas incompatíveis com as novas regras percam efeito dois meses após a publicação.
“Quem abre a conversa na véspera tem menos tempo para construir uma proposta, menos alternativas e mais chance de aceitar uma solução que não se encaixa na operação”, alerta.
Para o especialista, a empresa deve iniciar essa discussão com um diagnóstico das jornadas e das necessidades de funcionamento, de modo a fundamentar as propostas apresentadas na negociação.
Limites jurídicos e formalização das mudanças
Na análise de Kasprzak, a adaptação exige atenção às garantias constitucionais. Ele lembra que o Supremo Tribunal Federal validou a prevalência do negociado sobre o legislado, preservando os direitos indisponíveis. Em sua avaliação, o limite de 40 horas e os dois dias de descanso previstos na emenda passam a constituir garantias mínimas, que não podem ser reduzidas pela negociação coletiva fora das hipóteses autorizadas pelo próprio texto.
O advogado considera que cláusulas destinadas a contornar esses limites dificilmente se sustentarão juridicamente. Também recomenda revisar os enquadramentos excepcionais, como os cargos de confiança e os empregados de alta remuneração, verificando se os requisitos necessários estão efetivamente presentes na relação de trabalho.
Outro cuidado destacado por Kasprzak é documentar as mudanças, com aditivos contratuais, ajustes no controle de ponto e comunicação clara às equipes. Para ele, a organização documental precisa acompanhar a implementação das novas escalas.
“Uma adaptação correta na prática, mas mal documentada, continua exposta.”
George Rodrigues de Oliveira, sócio do Saddi, Kasprzak e Oliveira Advogados,
Impacto na folha e revisão das escalas
Segundo George Rodrigues de Oliveira, sócio do Saddi, Kasprzak e Oliveira Advogados, a manutenção do salário com a redução da jornada aumenta o custo da hora trabalhada. Pelos cálculos apresentados pelo advogado, esse aumento será de aproximadamente 4,8% na passagem para 42 horas semanais e de 10% ao fim da transição para 40 horas, com reflexos sobre horas extras e adicional noturno.
“A conta certa não é sobre o salário nominal, é sobre a folha efetiva: o que a empresa paga hoje de horas extras, adicionais e encargos para cobrir a operação.”
George Rodrigues de Oliveira, sócio do Saddi, Kasprzak e Oliveira Advogados
Oliveira ressalta que manter a mesma cobertura exclusivamente com horas extras pode elevar o custo acima dos 10%. Por isso, recomenda que o orçamento de 2027 considere a jornada de 40 horas e a reoneração gradual da folha, que se completa em 2028, permitindo comparar as alternativas antes da decisão.
Sobre as escalas, o advogado explica que o desenho padrão será de cinco dias de oito horas, com duas folgas, uma delas preferencialmente aos domingos. Durante a transição, a distribuição de 42 horas em cinco dias, com jornadas de oito horas e 24 minutos, dependerá de acordo ou convenção coletiva. Sem essa previsão, segundo ele, o limite diário de oito horas fará com que a jornada corresponda, na prática, a 40 horas já em dezembro.
Para operações contínuas, Oliveira aponta a possibilidade de regimes compensatórios negociados com o sindicato, respeitando a média mensal de duas folgas por semana e ao menos uma em cada semana. A escala 12×36, que resulta em aproximadamente 42 horas semanais, exigirá atenção especial, com avaliação de folgas adicionais ou de outro desenho de plantão.
“Quem opera com essa escala deve tratar isso como prioridade na negociação”, orienta.
Pequenos negócios também precisam se preparar
Na avaliação de Oliveira, as pequenas empresas não devem aguardar a lei complementar mencionada na emenda para iniciar a adaptação. O advogado observa que, enquanto a norma não for aprovada, os prazos também se aplicam a esses negócios. Segundo ele, eventuais medidas de mitigação estarão condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
“A diferença é que a margem de erro é menor: uma hora extra habitual a mais ou uma escala mal desenhada pesa proporcionalmente mais na operação de dez pessoas do que na de mil”, destaca.
O advogado recomenda identificar os empregados que trabalham em escala 6×1, calcular os custos das alternativas, ajustar contratos e controles de ponto e documentar as mudanças. Para ele, o planejamento deve seguir os mesmos cuidados adotados pelas grandes empresas, proporcionalmente ao tamanho da operação.
Oliveira acrescenta que empresas com jornada de 40 horas semanais ou menos não precisarão reduzi-la, mas deverão assegurar as duas folgas previstas no texto.
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